Nello schema di decreto legislativo in materia di intelligenza artificiale approvato in esame preliminare dal Consiglio dei Ministri il 10 giugno scorso in materia di adeguamento della normativa nazionale alle disposizioni del Regolamento Ue 2024/1689 (c.d. “AI Act”), sono presenti anche specifiche disposizioni in materia di lavoro, con particolare riferimento agli interventi di formazione e riqualificazione professionale, alla tutela del lavoratore nei processi decisionali assistiti da sistemi di IA, nonché in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. Stando alla bozza circolata, l’art. 39 dello schema di DLgs. in questione richiede al Ministero del Lavoro di coordinare, nell’ambito delle politiche attive del lavoro, della formazione continua e della riqualificazione professionale, le misure volte a sostenere l’adattamento del capitale umano all’introduzione e alla diffusione dei sistemi di intelligenza artificiale. Tali misure, si precisa, sono finalizzate a favorire l’occupabilità dei lavoratori, la transizione professionale, l’aggiornamento delle competenze e la prevenzione dei fenomeni di obsolescenza professionale, con particolare attenzione ai lavoratori maggiormente esposti agli effetti della trasformazione tecnologica. In particolare, al Ministero viene richiesto di assicurare il raccordo tra i percorsi formativi, i sistemi di certificazione delle competenze e i servizi per l’impiego, anche mediante l’utilizzo di piattaforme digitali nazionali interoperabili, al fine di sostenere l’incontro tra domanda e offerta di lavoro. Invece, una successiva disposizione, contenuta all’art. 41 dello schema di provvedimento in esame, prevede specifiche tutele per i lavoratori nell’ambito dei processi decisionali assistiti da sistemi di intelligenza artificiale concernenti il rapporto di lavoro, collocandosi nell’alveo della normativa europea (regolamento (Ue) 2016/679 e regolamento (Ue) 2024/1689). Nel dettaglio, si stabilisce che nei citati processi decisionali, il datore di lavoro che si avvale di sistemi di intelligenza artificiale sia tenuto ad assicurare che le decisioni relative alla costituzione, alla modificazione o alla risoluzione del rapporto, ivi compresi i provvedimenti disciplinari, non siano adottate unicamente sulla base di un trattamento automatizzato, in conformità all’art. 11 della L. 132/2025. La disposizione in commento rafforza poi tale posizione stabilendo che la decisione definitiva sia in ogni caso riservata a una persona fisica, tenuta ad esercitare un potere effettivo e autonomo, e che l’eventuale licenziamento intimato in violazione di tale disposizione sia nullo. Inoltre, si prevede che l’utilizzo dei sistemi di IA nei processi decisionali avvenga nel rispetto della dignità e della riservatezza del lavoratore e del principio di non discriminazione, e che prima dell’avvio del trattamento, il datore di lavoro assolva agli obblighi informativi previsti dall’art. 1-bis del DLgs. 152/97 nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. Sul punto, la disposizione in esame riconosce al lavoratore il diritto di ottenere, a richiesta e mediante l’intervento di una persona fisica, una motivazione intelligibile della decisione che lo riguarda, comprensiva dell’indicazione dell’eventuale incidenza dei sistemi di intelligenza artificiale sul processo decisionale e dei principali parametri considerati. In ogni caso, restano fermi il diritto di accesso ai dati raccolti e i diritti riconosciuti dagli artt. 13, 15 e 22 del regolamento (Ue) 2016/679. Invece, con il successivo art. 42 dello schema di DLgs. in esame, si richiede al Ministero del Lavoro di assicurare il coordinamento delle misure volte a garantire che l’introduzione e l’utilizzo dei sistemi di intelligenza artificiale nei contesti lavorativi avvengano nel rispetto dei principi di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori stabiliti dal DLgs. 81/2008 (Testo unico in materia di sicurezza nei luoghi di lavoro). Inoltre, si richiede al Ministero di promuovere l’utilizzo responsabile dei sistemi di IA anche quale strumento di prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali, in raccordo con l’Ispettorato nazionale del Lavoro e gli altri soggetti istituzionali competenti. La norma in questione introduce poi alcuni adempimenti a carico dei datori di lavoro in materia di sicurezza in azienda. Innanzitutto, si stabilisce che l’utilizzo di sistemi di IA che incidono sull’organizzazione del lavoro, sui ritmi produttivi, sulle modalità di esecuzione della prestazione o sui processi decisionali rilevanti ai fini della sicurezza vadano considerati nell’ambito della valutazione dei rischi ex art. 28 del DLgs. 81/2008. Infine, si richiede ai datori di lavoro di assicurare ai lavoratori un’adeguata informazione e formazione in merito ai rischi specifici connessi all’utilizzo dei sistemi di intelligenza artificiale, nonché alle misure di prevenzione e protezione adottate.

18 giugno 2026 / Luca MAMONE

Ai sensi dell’art. 68 del DL 18/2020, per gli avvisi di cui all’art. 29 del DL 78/2010 (in primis gli avvisi di accertamento esecutivi), i termini di pagamento in scadenza dall’8 marzo 2020 al 31 agosto 2021 avrebbero potuto essere effettuati entro il 31 settembre 2021. La Cassazione, con la pronuncia n. 20157 depositata il 16 giugno 2026 censura senza mezzi termini la tesi che, all’epoca, era stata sostenuta dall’Agenzia delle Entrate, secondo cui la proroga si sarebbe applicata solo nel momento in cui le somme fossero state affidate in riscossione. Nella circolare n. 5 del 20 marzo 2020 dell’Agenzia delle Entrate era infatti stato affermato, tra l’altro, che la proroga di cui all’art. 68 “va riferita solo ai termini per il versamento degli importi degli avvisi di accertamento esecutivo dovuti successivamente all’affidamento in carico all’agente della riscossione degli importi non pagati, ai sensi della citata lettera b) dell’articolo 29 del D.L. n. 78 del 2010”. Tesi all’evidenza insostenibile in quanto il richiamato articolo 68 si riferisce espressamente ai termini di pagamento delle somme intimate tramite accertamento esecutivo. Poco importa che tali somme, ora come allora, vadano pagate per l’intero o per il terzo entro il termine di presentazione del ricorso. La Corte di Cassazione sancisce: “L’Ufficio ritiene che tale sospensione dovesse applicarsi soltanto ai pagamenti di cui agli atti impositivi già affidati all’agente della riscossione, ma tale interpretazione è priva di fondamento, in considerazione della congiunzione «nonché» contenuta nella citata disposizione normativa, che porta a ritenere che la sospensione riguardi sia le cartelle di pagamento (e quindi i carichi già affidati all’agente della riscossione), sia i crediti fondati soltanto su avvisi di accertamento non ancora affidati all’agente della riscossione, come avviene nella fattispecie in esame”. In effetti, ai sensi dell’art. 68 comma 1 del DL 18/2020, “Con riferimento alle entrate tributarie e non tributarie, sono sospesi i termini dei versamenti, scadenti nel periodo dall’8 marzo 2020 al 31 agosto 2021, derivanti da cartelle di pagamento emesse dagli agenti della riscossione, nonché dagli avvisi previsti dagli articoli 29 e 30 del decreto-legge 31 maggio 2010, n. 78 ...“. La tesi sostenuta dalla prassi, criticata all’epoca da gran parte dei commentatori è una sorta di interpretatio abrogans della disposizione. [CATENACCIO] Peraltro, si tratta di una tesi davvero insostenibile sul piano tecnico: nel momento in cui le somme derivanti da accertamento esecutivo sono affidate in riscossione, non esistono nemmeno più dei veri e propri termini di pagamento pertanto la proroga non avrebbe più avuto ragione di esistere. Affidate le somme in riscossione, il contribuente è a ben vedere già in mora in quanto esse avrebbero dovuto essere pagate entro il termine per il ricorso. In questo stadio procedimentale prima il contribuente le paga, meno maturano interessi di mora e più si scongiura il rischio di azioni cautelari ed esecutive. Se viene chiesta la dilazione, ci saranno i termini di pagamento delle rate mensili, ma comunque si tratta di una fase in cui gli originari termini di pagamento sono ampiamente spirati.

18 giugno 2026 / Alfio CISSELLO

Con la circolare n. 29/2026, l’INAIL ha ricordato che, con la decisione di politica monetaria dell’11 giugno 2026, la Banca centrale europea ha fissato al 2,40% il tasso di interesse sulle operazioni di rifinanziamento principali dell’Eurosistema. Come anche illustrato dall’INPS con la circolare n. 64 del 16 giugno (si veda “Sale il tasso di interesse su dilazione e differimento contributivo” del 17 giugno 2026), per effetto di tale decisione, a partire da ieri, 17 giugno 2026, è variato il tasso di interesse per le rateazioni dei debiti per i premi assicurativi e accessori di cui all’art. 2 comma 11 del DL 338/89 e quello per la determinazione delle sanzioni civili di cui all’art. 116 comma 8 della L. 388/2000. In particolare, l’INAIL ha chiarito che il pagamento in forma rateale dei debiti per i premi assicurativi e accessori, di cui all’art. 2 comma 11 del DL 338/89, comporta l’applicazione di un tasso di interesse pari al tasso minimo di partecipazione per le operazioni di rifinanziamento principali dell’Eurosistema, vigente alla data di presentazione dell’istanza, maggiorato di 2 punti in forza di quanto previsto dall’art. 14 comma 1 del DL 38/2026. Pertanto, i piani di ammortamento relativi a istanze di rateazione presentate dal 17 giugno 2026 sono determinati applicando un tasso di interesse pari al 4,40%. Nulla varia per le rateazioni già in corso, per le quali restano validi i piani di ammortamento già determinati con applicazione del tasso di interesse in vigore alla data di presentazione dell’istanza. L’Istituto ha ricordato, poi, le variazioni dei tassi inerenti alle sanzioni civili previste con riguardo alle diverse fattispecie di omissioni ed evasioni contributive di cui all’art. 116 comma 8 lett. a) e b) della L. 388/2000. Da ultimo, l’INAIL si è soffermato sulle sanzioni ridotte in caso di procedure concorsuali. [CATENACCIO] Premesso che per le aziende sottoposte a procedure concorsuali le sanzioni civili possono essere ridotte a un tasso annuo non inferiore a quello degli interessi legali, a condizione che siano integralmente pagati i contributi e le spese, a partire dal 17 giugno 2026, per la riduzione della sanzione civile:
- in caso di mancato o ritardato pagamento del premio si applica il tasso del 2,40% (misura del tasso minimo di partecipazione per le operazioni di rifinanziamento principali dell’Eurosistema);
- in caso di evasione trova applicazione il tasso del 4,40% (misura del tasso minimo di partecipazione per le operazioni di rifinanziamento principali dell’Eurosistema maggiorato di 2 punti).

18 giugno 2026 / REDAZIONE

L’entrata in vigore del DLgs. 7 maggio 2026 n. 96, di recepimento della direttiva Ue n. 2023/970, ridisegna radicalmente i confini del total reward in Italia e segna la fine dell’era del segreto salariale, trasformando la determinazione delle politiche di remunerazione e dei pacchetti di benefit da prerogativa discrezionale del datore di lavoro a processo guidato da criteri oggettivi e neutrali. Questa evoluzione rappresenta una straordinaria call to action per i professionisti del settore e i direttori HR. La trasparenza non è più un semplice obbligo di compliance a cui adempiere, ma diventa la pietra angolare su cui rifondare l’intera strategia di attrazione e fidelizzazione del talento (talent attraction & retention). Chi saprà governare la transizione trasformerà l’equità salariale nel più potente strumento di employer branding a disposizione dell’azienda. Per il professionista, la compliance si articola su quattro pilastri vincolanti:
- trasparenza nella fase di recruiting (pre-assunzione): obbligo di indicare la fascia di RAL negli annunci o prima del colloquio, con divieto assoluto di chiedere al candidato lo stipendio precedente;
- diritto di informazione asimmetrico del lavoratore: ogni lavoratore può richiedere per iscritto i livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono mansioni di pari valore, divisi per genere;
- obbligo di reportistica sul gender pay gap: obbligo di comunicare i dati sul divario salariale (escluse le aziende sotto i 100 dipendenti). Se il gap ingiustificato supera il 5%, scatta l’obbligo di un piano di rimedio con i sindacati;
- inversione dell’onere della prova in sede giudiziale: in caso di causa per discriminazione, spetta al datore di lavoro dimostrare in giudizio che i salari e i bonus sono determinati da criteri oggettivi e neutrali. Per evitare pesanti sanzioni e gestire la transizione senza subire contenziosi o fughe di talenti, i professionisti devono guidare le aziende attraverso un piano d’azione strutturato in cinque macro-fasi operative:
- fase 1: mappatura e “pari valore”: superare il semplice inquadramento del CCNL, raggruppando i ruoli aziendali in base a quattro criteri oggettivi: competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro;
- fase 2: audit dei superminimi (pay equity): analizzare i salari reali e mappare bonus, benefit e superminimi ad personam, facendo in modo che ogni differenza di stipendio nei ruoli di pari valore poggi su metriche dimostrabili e storiche;
- fase 3: revisione del recruiting: modificare i processi di selezione, eliminando la domanda sulla RAL attuale del candidato, inserendo le fasce salariali negli annunci e formando i manager incaricati dei colloqui;
- fase 4: criteri di carriera scritti: definire policy interne chiare e accessibili per l’assegnazione di promozioni, scatti di livello e premi di risultato (MBO), riducendo al minimo la componente puramente discrezionale.
- fase 5: governance dei dati e privacy: istituire un canale protetto per rispondere alle richieste dei dipendenti, fornendo dati medi e aggregati per genere, tutelando sempre la privacy e l’anonimato del singolo collega. L’abolizione del segreto salariale imposta dal DLgs. 96/2026 richiede dunque un cambio culturale prima ancora che normativo. Svelare i dati retributivi in un contesto impreparato rischia di creare tensioni interne. Per questo, la vera sfida per consulenti e manager non è solo tecnica, ma relazionale: bisogna imparare a giustificare ogni scelta retributiva alla luce del sole. Con l’era dei dati verificabili, il dialogo con le rappresentanze sindacali deve basarsi su parametri oggettivi. Allo stesso modo, i manager dovranno saper spiegare chiaramente il motivo dietro a ogni bonus o promozione, ancorando la conversazione a metriche trasparenti. La trasparenza, quindi, non va subita come un vincolo, bensì deve essere usata per costruire organizzazioni davvero meritocratiche. Sostituire la riservatezza con una gestione dei salari chiara e oggettiva è indispensabile per garantire stabilità, premiare e legittimare il merito, orientando quindi il rapporto di lavoro verso una reale equità.

18 giugno 2026 / Carmela ETTORRE

L’imprenditore minore e agricolo, il professionista, la start up innovativa e ogni altro debitore non assoggettabile alla liquidazione giudiziale, eccetto il consumatore, può accedere al concordato minore. Verificata la sussistenza anche del presupposto oggettivo, ossia lo stato di sovraindebitamento ex art. 2 comma 1 lett. c) del DLgs. 14/2019 (CCII), ai fini dell’ammissibilità della domanda è necessario accertarsi che non ricorrano le condizioni ostative di cui all’art. 77 del medesimo decreto. In altri termini, occorre verificare che si tratti di impresa minore (art. 2 comma 1 lett. d) del CCII), che il debitore non sia stato già esdebitato nei 5 anni antecedenti ovvero abbia già beneficiato dell’esdebitazione per due volte, nonché l’inesistenza di atti in frode. Anche la mancanza del corredo documentale di cui agli artt. 75 e 76 del CCII, comporta l’inammissibilità della domanda. In verità, tra le cause di inammissibilità va considerata anche la cancellazione dell’imprenditore dal Registro delle imprese come esplicitamente indicato dall’art. 33 comma 4 del CCII; ai sensi dell’art. 33 comma 1-bis del medesimo decreto, al debitore, persona fisica, è consentito dopo la cancellazione dell’impresa individuale, di poter chiedere l’apertura della procedura di liquidazione controllata anche oltre il termine di un anno previsto dal comma 1 del medesimo art. 33. La ratio è quella di precludere all’impresa cancellata dal Registro delle imprese, la possibilità di poter accedere allo strumento del concordato minore (ma anche degli accordi di ristrutturazione dei debiti e del concordato preventivo) che, di fatto, presuppone l’esistenza di un’attività imprenditoriale (Relazione illustrativa al DLgs. 136/2024). In tal senso, il concordato minore rientra tra gli strumenti di risoluzione della crisi e, pertanto, presuppone, da un lato, l’esistenza “in vita” dell’impresa e, dall’altro, la volontà del debitore di “ristrutturare” le obbligazioni pendenti con i propri creditori. Ciò richiede, quindi, che lo stesso imprenditore non abbia perso la gestione dell’impresa e che continui a restare sul mercato: solo dopo la ristrutturazione potrà decidere se proseguire o meno l’attività imprenditoriale e, dunque, attivarsi per l’eventuale cancellazione dal Registro delle imprese. Diversamente, per l’imprenditore che abbia deciso di cancellarsi, nonostante l’esistenza di una debitoria non soddisfatta, venuta meno l’impresa, non vi è altra soluzione che quella di procedere con la liquidazione controllata, nel rispetto del principio della responsabilità patrimoniale di cui all’art. 2740 c.c. In ragione di ciò, la domanda di accesso al concordato minore presentata dall’imprenditore già cancellato dal Registro delle imprese è da ritenersi sempre inammissibile, anche quando si tratti di imprenditore individuale. In tal senso, si è espressa la Cassazione con sentenza n. 20141 depositata il 16 giugno 2026. La preclusione, inoltre, opera anche quando il concordato è di natura liquidatoria e, dunque, anche quando vi è un apporto di finanza esterna che, oltre ad aumentare in misura apprezzabile l’attivo al momento della domanda, potrebbe anche garantire un miglior soddisfacimento dei creditori (contra, App. Napoli 14 luglio 2025). Per la Suprema Corte, infatti, il c.d. principio del miglior soddisfacimento dei creditori concorsuali non può contrastare con le regole di sistema, ivi compreso l’art. 33 del CCII. La maggiore soddisfazione diventa un obiettivo primario solo se sono prioritariamente soddisfatte le condizioni richieste per l’ammissibilità della domanda e, dunque, i presupposti per l’accesso allo strumento. Il tenore della norma è chiaro nell’escludere l’ammissibilità dell’imprenditore cancellato: non ammette alcuna eccezione legata alla struttura giuridica (individuale o collettivo), piuttosto che alla natura del concordato (in continuità o liquidatorio). Diversamente, si introdurrebbe una ingiustificata riserva a favore dell’imprenditore individuale che, scientemente, non si è avvalso a tempo debito della possibilità di adire al concordato minore e a cui, di conseguenza, potrebbe accedere a suo piacimento e senza limiti di tempo.

18 giugno 2026 / Francesco DIANA

L’Accordo siglato il 16 giugno da Federmeccanica e da Assistal in rappresentanza datoriale e dalle OO.SS. Fim-Cisl, Fiom-Cgil e Uil-Uil è intervenuto in applicazione della clausola di salvaguardia contenuta nella sezione dedicata alle tabelle dei minimi contrattuali del CCNL 5 febbraio 2021 applicabile ai dipendenti dell’industria metalmeccanica e della installazione di impianti (codice CNEL C011), come rinnovato dall’Accordo del 22 novembre 2025 (si veda “Nell’industria metalmeccanica oltre 200 euro di aumento retributivo medio nel triennio” del 25 novembre 2025). Nella pratica si è proceduto all’aggiornamento dell’indennità di trasferta forfetizzata e dell’indennità oraria di reperibilità sulla base dei dati forniti dall’Istat (tasso IPCA al netto degli energetici importati), così da adeguarne i valori in base alla dinamica inflativa consuntivata per il 2025. Di seguito si riporta la nuova misura dell’indennità di trasferta dal 1° giugno 2026: trasferta intera, 51,29 euro; quota per il pranzo o la cena, 13,13 euro; quota per il pernottamento, 25,03 euro. Per quanto riguarda invece l’indennità di reperibilità, i nuovi valori, anche in questo caso validi da giugno 2026, sono i seguenti:
- compenso giornaliero per reperibilità di 16 ore: per i livelli D1, D2 e C1, 5,87 euro; per i livelli C2 e C3, 7 euro; per i livelli B1, B2, B3 e A1, 8,03 euro;
- compenso giornaliero per reperibilità di 24 ore: per i livelli D1, D2 e C1, 8,83 euro; per i livelli C2 e C3, 10,98 euro; per i livelli B1, B2, B3 e A1, 13,23 euro;
- compenso giornaliero per reperibilità di 24 ore festiva: per i livelli D1, D2 e C1, 9,55 euro; per i livelli C2 e C3, 11,78 euro; per i livelli B1, B2, B3 e A1, 13,92 euro;
- compenso settimanale per reperibilità su 6 giorni: per i livelli D1, D2 e C1, 38,18 euro; per i livelli C2 e C3, 45,98 euro; per i livelli B1, B2, B3 e A1, 53,38 euro;
- compenso settimanale per reperibilità su 6 giorni con festivo: per i livelli D1, D2 e C1, 38,90 euro; per i livelli C2 e C3, 46,78 euro; per i livelli B1, B2, B3 e A1, 54,07 euro;
- compenso settimanale per reperibilità su 6 giorni con festivo e giorno libero: per i livelli D1, D2 e C1, 41,86 euro; per i livelli C2 e C3, 50,76 euro; per i livelli B1, B2, B3 e A1, 59,27 euro. Con riferimento ai minimi retributivi, è stata confermata la decorrenza di aumento di giugno 2026 e con essa sono stati altresì confermati i valori minimi già previsti dall’Accordo del novembre 2025. Tale mancato adeguamento dipende dal fatto che la quota relativa all’IPCA consuntivata 2025 è risultata compresa negli incrementi già previsti con decorrenza giugno 2026 dall’Accordo del novembre scorso, per effetto della previsione di un incremento superiore (2,46%) rispetto al dato inflattivo stimato (2%), poi ulteriormente ridottosi nel consuntivo Istat (1.9%). A partire dal cedolino paga di giugno le imprese dovranno pertanto applicare i seguenti valori: liv. A1, 2.907,01 euro; liv. B3, 2.838,99 euro; liv. B2, 2.542,98 euro; liv. B1, 2.370,33 euro; liv. C3, 2.211,43 euro; liv. C2, 2.064,88 euro; liv. C1, 2.022,12 euro; liv. D2, 1.979,37 euro; liv. D1, 1.784,94 euro.

18 giugno 2026 / Alessandro MORI