Con la risposta a interpello n. 142, l’Agenzia delle Entrate ha esaminato il trattamento IVA delle somme erogate da una struttura commissariale a una società pubblica a titolo di rimborso degli emolumenti sostenuti per il personale posto in posizione di comando. In particolare, la risposta a interpello verte sulla configurabilità di un distacco del personale, per il quale, a seguito delle modifiche apportate dall’art. 16-bis del DL 131/2024, non è più previsto il generalizzato regime di esclusione da IVA che era stabilito dall’art. 8 comma 35 della L. 67/88. Il caso esaminato dall’Agenzia concerne una struttura commissariale priva di personale proprio ma che, per effetto di specifici provvedimenti normativi, opera esclusivamente con personale, posto in posizione di comando, il quale proviene da altre Amministrazioni dello Stato, previo rimborso della retribuzione principale all’ente di appartenenza. La disciplina relativa all’istituto del comando, nell’ambito della Pubblica Amministrazione, è contenuta nell’art. 56 del DPR n. 3/1957. Secondo tale disposizione, l’impiegato di ruolo può essere comandato a prestare servizio presso altra Amministrazione statale o presso Enti pubblici, esclusi quelli sottoposti alla vigilanza dell’amministrazione cui l’impiegato appartiene. Il comando viene disposto, per tempo determinato e in via eccezionale, per riconosciute esigenze di servizio o quando sia richiesta una speciale competenza. Nel caso esaminato, la retribuzione principale continua a essere erogata ai dipendenti dall’Amministrazione di appartenenza che, periodicamente, chiede il rimborso di quanto corrisposto, ossia della retribuzione unitamente agli ulteriori oneri sostenuti (es. indennità di responsabilità, straordinari, oneri contributivi a carico dell’ente e IRAP). È possibile che l’Amministrazione titolare del rapporto di lavoro corrisponda ai dipendenti anche la retribuzione accessoria, la quale dovrà essere, a sua volta, rimborsata dalla struttura commissariale. La risposta a interpello analizza la sussistenza dei presupposti impositivi, ai fini IVA, nella fattispecie rappresentata. Nel caso in esame, il requisito soggettivo è soddisfatto poiché l’ente presso cui i dipendenti sono assunti è costituito in forma di società di capitali e l’art. 4 del DPR 633/72 considera effettuate nell’esercizio d’impresa tutte le operazioni eseguite “dalle società in nome collettivo e in accomandita semplice, dalle società per azioni e in accomandita per azioni, dalle società a responsabilità limitata”. Con riferimento al requisito oggettivo, dev’essere invece valutata la disciplina del distacco del personale, alla luce delle modifiche introdotte dall’art. 16-ter del DL 131/2024, il quale, per i contratti stipulati o rinnovati dal 1° gennaio 2025, ha decretato il venir meno del generalizzato regime di esclusione da IVA che era previsto dall’abrogato art. 8 comma 35 della L. 67/88. La precedente circ. dell’Agenzia delle Entrate n. 5/2025 ha chiarito che, “per effetto di tale abrogazione, di fatto, anche le attività di distacco o prestito di personale effettuate a fronte di un corrispettivo pari al mero rimborso del relativo costo diventano (...) prestazioni di servizi rientranti nel campo di applicazione dell’imposta sul valore aggiunto, al ricorrere dei presupposti ordinariamente stabiliti dalla disciplina IVA”. Pertanto, l’Agenzia esamina se, nel caso di specie, le somme erogate dalla struttura commissariale alla società pubblica siano configurabili o meno come il corrispettivo relativo alla prestazione di comando. Seppur con un esame piuttosto sintetico della fattispecie, si conclude per la rilevanza ai fini IVA, anche sul piano oggettivo, della prestazione resa dalla società datrice di lavoro, “nella misura in cui il personale posto in comando risulta essere alle dipendenze” di tale società, la quale è tenuta a erogare la relativa retribuzione e gli oneri accessori che sono rimborsati integralmente dalla struttura distaccataria. L’Amministrazione finanziaria ritiene che le somme versate abbiano la natura di autentici corrispettivi, “in quanto appaiono legate da un nesso diretto con il comando di personale posto in essere”. Nella risposta a interpello si considera, tuttavia, irrilevante il fatto che il personale posto in comando sia destinato a prestare servizio presso una struttura, nell’esclusivo interesse di quest’ultima e non della società di appartenenza. Tale condizione è ritenuta come una mera “peculiarità” dell’istituto del comando di personale e non impedisce di considerare, dal punto di vista IVA, la prestazione come rilevante ai fini dell’imposta. L’Agenzia ritiene, difatti, sufficiente osservare che la prestazione assume carattere oneroso, nella misura in cui la società distaccante (datrice di lavoro) consente l’utilizzo, da parte della distaccataria (struttura commissariale), del personale posto in comando, percependo un corrispettivo pari al costo sostenuto per le retribuzioni corrisposte ai dipendenti.

14 luglio 2026 / Emanuele GRECO

Di recente, il Tribunale di Rimini, con un decreto del 29 giugno scorso, ha fatto propri i principi affermati con la sentenza n. 9104/2026 dalla Corte di Cassazione in materia di tutele dei lavoratori caregiver (si rinvia a “Necessarie soluzioni ragionevoli anche per il caregiver che assiste il disabile” del 14 aprile 2026). Nel caso di specie, la lavoratrice part time (madre di due figli, di cui uno minorenne e affetto da sindrome dello spettro autistico, con riconoscimento della disabilità grave ai sensi dell’art. 3 comma 3 della L. 104/92) aveva costantemente osservato, fino a febbraio 2026, un orario di lavoro collocato nella fascia mattutina (dalle 5 alle 11) sei giorni a settimana. Il figlio minorenne della lavoratrice, affetto da disabilità, la mattina, mentre la madre era al lavoro, frequentava la scuola secondaria di primo grado, necessitando, invece, il pomeriggio della assistenza e delle cure della madre, unica caregiver stante l’assenza del padre. Nonostante l’appena descritta situazione familiare della lavoratrice, il datore di lavoro, a partire da febbraio 2026, aveva rifiutato l’assegnazione stabile della stessa all’indicato turno della mattina, imponendole per contro il turno del pomeriggio. Il Tribunale di Rimini, adito dalla lavoratrice al fine di ottenere l’accertamento della natura discriminatoria della predetta condotta, ha richiamato i principi espressi con l’indicata pronuncia della Suprema Corte, con cui è stato affermato che costituisce discriminazione indiretta del datore di lavoro nei confronti del caregiver la mancata adozione di soluzioni ragionevoli, ai sensi dell’art. 5 della direttiva Ce 2000/78, che consentano al caregiver di fornire al figlio affetto da disabilità l’assistenza necessaria a permettere le cure che le sue condizioni richiedono, così come costituisce discriminazione indiretta il comportamento del medesimo datore di lavoro che, al fine di risolvere le difficoltà di proseguire la vita lavorativa prospettate dal caregiver come conseguenza degli obblighi di assistenza, adotti per un periodo di tempo irragionevolmente lungo provvedimenti di natura provvisoria e non definitiva. Costituisce inoltre discriminazione indiretta del datore di lavoro nei confronti del caregiver anche mettere sullo stesso piano lavoratori con specificità diverse e non assumere provvedimenti in ordine alla richiesta del caregiver di essere eventualmente adibito anche a mansioni inferiori al fine di conciliare la vita lavorativa con gli obblighi di assistenza. Nel caso di specie, la lavoratrice non aveva domandato l’assegnazione a mansioni inferiori, ma l’assegnazione stabile al turno della mattina. Non accogliendo, senza fondato e comprovato motivo, questa richiesta, il datore di lavoro non aveva dato rilevanza al ruolo di caregiver della dipendente e alle connesse necessità di prestare assistenza al figlio minore disabile, mettendola quindi sullo stesso piano degli altri lavoratori. Tale condotta, si afferma nella pronuncia, alla luce di quanto chiarito dai giudici di legittimità, ha integrato gli estremi di una discriminazione indiretta, in considerazione del fatto che il datore di lavoro non aveva in alcun modo provato di avere adottato atti organizzativi integranti ragionevoli accomodamenti ai sensi dell’art. 3 comma 3-bis del DLgs. 216/2003. Infatti, i giudici di legittimità, con la sentenza n. 9104/2026, hanno affermato che il lavoratore caregiver, che assiste un soggetto disabile, ha il diritto di domandare al datore di lavoro “di adottare le misure organizzative necessarie” per prestare assistenza, ma anche per rendere la prestazione lavorativa. Nell’esaminare la richiesta, il datore di lavoro deve tenere conto dell’organizzazione dell’impresa e, qualora non adotti tali misure, deve provare l’impossibilità di adozione trattandosi di misure comportanti un sacrificio sproporzionato o perché incompatibili con l’organizzazione aziendale. Il datore di lavoro, nella fattispecie in esame, non aveva fornito tale prova. Dalla pronuncia emerge che alla lavoratrice era stata proposta una sede diversa distante 28 km dalla sua abitazione, raggiungibile in circa 26 minuti in auto e in più di un’ora con i mezzi pubblici. Per il Tribunale di Rimini, tale provvedimento non poteva configurare un accomodamento ragionevole, dato che gli accomodamenti ragionevoli devono facilitare la vita al lavoratore e non complicarla o aggravarla.

14 luglio 2026 / Giada GIANOLA

Con l’entrata in vigore delle nuove regole sul conferimento del TFR maturando, l’adesione automatica alla previdenza complementare assume rilievo anche sul piano della gestione del rapporto di lavoro. La modifica introdotta dall’art. 1 comma 204 della L. 199/2025, che interviene sul DLgs. 252/2005, riduce infatti a 60 giorni il termine entro il quale i lavoratori dipendenti del settore privato neoassunti dal 1° luglio 2026, esclusi i lavoratori domestici, devono manifestare la propria scelta sulla destinazione del TFR. Se il lavoratore resta inerte e ricorrono i presupposti previsti dalla disciplina, può operare l’adesione automatica alla forma pensionistica complementare individuata secondo le regole applicabili (delibera COVIP 19 giugno 2026, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 148 del 29 giugno 2026). Il fondo destinatario deve inoltre risultare idoneo alla raccolta delle adesioni automatiche, secondo i criteri previsti per i percorsi o le linee di investimento life cycle. La ricaduta per il datore di lavoro non è soltanto amministrativa: l’adesione automatica comporta il conferimento del TFR maturando al fondo pensione e, laddove la contrattazione collettiva applicata lo preveda, può determinare anche l’obbligo di versare un contributo a carico dell’azienda. Ne consegue che l’inerzia del lavoratore, se ricorrono i presupposti di legge, può determinare anche un incremento del costo del lavoro: il punto deve essere verificato contratto per contratto, perché la disciplina del contributo datoriale dipende dalle previsioni collettive applicabili e dalle regole della singola forma pensionistica. Prima di gestire le assunzioni successive al 1° luglio 2026, il datore di lavoro dovrebbe quindi verificare:
- quale fondo pensione è previsto dal contratto collettivo;
- se il fondo è idoneo a ricevere adesioni automatiche;
- se è previsto un contributo datoriale e in quale misura e da quale momento è dovuto;
- se il contributo aziendale presuppone anche il versamento di una quota a carico del lavoratore;
- quali procedure di iscrizione e versamento sono richieste dal fondo. La riduzione del termine da sei mesi a 60 giorni impone un sistema interno di monitoraggio delle scadenze: per ogni nuova assunzione interessata dalla disciplina, l’azienda dovrebbe infatti registrare la data di assunzione, la data di consegna dell’informativa, la data di consegna del modulo di scelta, il termine finale per la risposta, la scelta espressa dal lavoratore o la mancata risposta, il fondo pensione di destinazione, la decorrenza del conferimento del TFR e l’eventuale decorrenza dei contributi. L’assenza di una procedura tracciata può determinare errori nella destinazione del TFR, ritardi nei versamenti al fondo pensione, omissioni contributive e contestazioni successive da parte del lavoratore. Le novità devono essere recepite anche nelle procedure paghe. A tal proposito, una volta scaduto il termine di 60 giorni senza una scelta espressa, in caso operi l’adesione automatica, bisogna tener presente che il datore di lavoro deve gestire correttamente il conferimento del TFR maturando, l’eventuale iscrizione al fondo pensione, le causali contributive, i flussi di versamento e i controlli periodici. L’aggiornamento riguarda quindi le anagrafiche del lavoratore, i codici fondo, le causali di trattenuta e versamento, le decorrenze e i controlli sulle scadenze. Nei casi in cui il fondo ordinariamente collegato al contratto collettivo non sia idoneo a raccogliere adesioni automatiche, occorre gestire correttamente anche l’eventuale destinazione residuale. La delibera COVIP non si è limitata a disciplinare un profilo finanziario delle forme pensionistiche complementari, ma diventa il presupposto, per i datori di lavoro, di una procedura amministrativa da strutturare in modo preventivo. Dal 1° luglio 2026, la mancata scelta del lavoratore sulla destinazione del TFR non può dunque più essere trattata come una mera inerzia documentale, in quanto può determinare l’adesione automatica a una forma pensionistica complementare, il conferimento del TFR, la necessità di verificare l’idoneità del fondo e, nei casi previsti, l’attivazione della contribuzione datoriale. La priorità per aziende e consulenti è quindi predisporre un processo ordinato: informativa scritta, raccolta delle dichiarazioni, controllo del termine di 60 giorni, individuazione del fondo, verifica dell’idoneità, aggiornamento delle paghe e conservazione della documentazione. Solo così la nuova disciplina può essere gestita senza errori operativi e senza sottovalutare il possibile impatto sul costo del lavoro.

14 luglio 2026 / Noemi SECCI

Con la circolare n. 34/2026, l’INAIL ha fornito alcune indicazioni di carattere operativo in merito all’Accordo tra l’Italia e la Moldova firmato il 31 ottobre 2024, con cui vengono coordinate le legislazioni previdenziali e assicurative dei due Paesi, garantendo la parità di trattamento e la portabilità dei diritti. In via preliminare, si ricorda che per la Repubblica italiana il campo di applicazione oggettivo dell’Accordo ricomprende:
- le prestazioni di invalidità, di vecchiaia e ai superstiti (IVS) previste dall’Assicurazione generale obbligatoria, dai regimi speciali dei lavoratori autonomi, dalla Gestione separata, dai regimi esclusivi e sostitutivi dei regimi assicurativi generali obbligatori istituiti per alcune categorie di lavoratori e gestiti dall’INPS;
- le rendite e le altre prestazioni dovute per infortunio sul lavoro o malattia professionale gestite dall’INAIL. Invece, per la Moldova, l’Accordo si applica alla pensione per limite d’età, alla pensione di disabilità causata da una malattia generale, alla pensione e indennità di disabilità causata da infortunio sul lavoro o malattia professionale e, infine, alla pensione per i superstiti. Ciò premesso, l’INAIL evidenzia che, per quanto riguarda gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, l’Accordo ricomprende esclusivamente le prestazioni in denaro, prevedendo la trasferibilità dei trattamenti delle rendite e delle prestazioni in denaro in favore di tutti i cittadini che hanno prestato e prestano la loro attività lavorativa in Italia o nella Repubblica di Moldova. In particolare, si precisa che le predette prestazioni in denaro sono corrisposte direttamente agli aventi diritto, ovunque essi risiedano, dall’Istituzione competente nella valuta nazionale dello Stato che effettua il pagamento, secondo la legislazione che quest’ultimo applica. L’INAIL, in qualità di Istituzione competente, procederà a pagare le somme al beneficiario con bonifico sul conto indicato. Per quanto riguarda le prestazioni economiche per malattie professionali indennizzabili secondo la legislazione nazionale di Italia e Moldova e inserite nella lista stabilita di comune intesa, queste sono dovute dall’Istituzione dello Stato nel cui territorio è stata esercitata da ultimo una lavorazione che per sua natura comporta il rischio dell’insorgenza della malattia professionale. Con l’occasione, l’INAIL chiarisce che qualora un lavoratore dipendente, al quale è stata corrisposta in uno dei due Stati una prestazione economica per una malattia professionale, chieda ulteriori prestazioni per la stessa malattia nell’altro Stato, l’Istituto assicuratore del primo Paese rimarrà competente per la concessione di ulteriori prestazioni. Tuttavia, se detto lavoratore è stato successivamente occupato nell’altro Stato in una lavorazione che comporti lo stesso rischio per il quale ha ottenuto la prima prestazione, le ulteriori prestazioni economiche sono a carico dell’Istituto assicuratore di quest’ultimo Stato. Inoltre, l’INAIL evidenzia che nel caso in cui, per la valutazione del grado di disabilità, la legislazione di uno Stato preveda che siano presi in considerazione gli infortuni sul lavoro avvenuti anteriormente, si terrà conto degli infortuni sul lavoro verificatisi anteriormente sotto la legislazione dell’altro Stato. Per quanto concerne invece gli accertamenti e i controlli sanitari che vengono effettuati per l’applicazione della legislazione di uno Stato e che riguardano persone che risiedono o soggiornano nel territorio dell’altro Stato, nella circolare in commento si chiarisce che devono essere disposti dall’Istituzione competente del luogo di residenza o di soggiorno, su richiesta dell’Istituzione competente e a carico di questa. In seguito, l’Istituzione dello Stato di residenza o di soggiorno della persona interessata che ha effettuato le visite mediche trasmetterà la richiesta di rimborso per le relative spese all’Istituzione competente dell’altro Stato tramite l’apposito formulario. Infine, si rende noto che l’Istituto assicuratore di uno Stato che ha pagato una prestazione non dovuta o in eccesso può chiedere all’Istituzione competente dell’altro Stato, che paga una prestazione allo stesso beneficiario, di trattenere l’importo non dovuto o pagato in eccesso dalle somme dovute al predetto beneficiario. L’Istituzione competente dell’altro Stato tratterrà tale importo alle condizioni e nei limiti previsti dalla propria legislazione e trasferirà l’ammontare trattenuto all’Istituzione che ha pagato la prestazione non dovuta o in eccesso.

14 luglio 2026 / Luca MAMONE

Nel solco della recente sentenza di omologazione di un piano di ristrutturazione dei debiti del consumatore n. 243/2026 del Tribunale di Torino si pone il successivo decreto, allo stato ancora solo di apertura di una procedura di ristrutturazione dei debiti del consumatore ex artt. 67 ss. e 70 comma 1 del DLgs. 14/2019, pronunciato sempre dal Tribunale di Torino il 19 giugno 2026. Entrambe le pronunce si sono soffermate in particolare sulla puntuale individuazione e delimitazione dei margini e dei contorni interpretativi dell’espressione contenuta nell’art. 67 comma 1 del CCII, segnatamente riferita alla libertà contenutistica della proposta di ristrutturazione formulata dal consumatore sovraindebitato, con l’ausilio dell’OCC. I due provvedimenti restituiscono, poi, attraverso la disamina di due differenti fattispecie, una interpretazione de facto complementare della nozione di libertà del contenuto della proposta di ristrutturazione dei debiti del consumatore. Si ricorda che la sentenza n. 243/2026, soffermandosi sulla possibilità, per il consumatore, di escludere, dal piano e dalla proposta di ristrutturazione dei debiti e soddisfazione dei crediti, il proprio TFR, ha individuato nella verifica dell’ammissibilità del piano e della proposta e nella maggior convenienza della stessa rispetto all’alternativa liquidatoria di cui agli artt. 268 ss. del CCII il delicato punto di bilanciamento tra:
- la facoltà del consumatore sovraindebitato di formulare, con l’ausilio dell’OCC, una proposta dal “contenuto libero” (come letteralmente previsto dall’art. 67 comma 1 del CCII) e, quindi, come tale, in ipotesi suscettibile anche di una non inclusione volontaria di taluni beni facenti parte del proprio patrimonio (quali, il TFR);
- la necessità di garantire, al contempo, al ceto creditorio una soddisfazione migliore ed effettiva dei propri crediti, mettendo, quindi, a disposizione, ove necessario, anche tutto il proprio patrimonio giusto il disposto di cui all’art. 2740 c.c. Il decreto del 19 giugno 2026 si è, invece, concentrato sulla seconda anima della nozione di libertà contenutistica, riferita alla possibilità, per il consumatore sovraindebitato, di formulare, sempre ai sensi dell’art. 67 comma 1 del CCII, una proposta che preveda il soddisfacimento, anche parziale e “differenziato”, dei crediti, in qualsiasi forma. Pertanto, secondo il Tribunale di Torino, sulla scorta della affermata libertà, “il proponente non è tenuto a formare classi di creditori con posizioni giuridiche e interessi economici omogenei (cfr. art. 2 lett. r) CCII), né a rispettare la parità di trattamento tra creditori di pari grado. Al contempo, proprio l’ampia libertà di manovra concessa comporta l’onere per il proponente, con l’assistenza del Gestore della crisi, di indicare l’utilità specificamente offerta a ciascun creditore e la forma (in denaro o altrimenti) prevista per il suo soddisfacimento”. Non di meno, tuttavia, non deve essere dimenticato come la proposta sia al contempo vincolata al rigoroso rispetto dell’ordine delle cause di prelazione, soprattutto con riferimento al trattamento previsto per i crediti muniti di privilegio, pegno e ipoteca, sulla scorta della previsione di cui all’art. 67 comma 4 del CCII, disposizione che, se, da una parte, consente di prevedere, in sede di formulazione della proposta, che i crediti con diritto di prelazione “possano essere soddisfatti non integralmente”, dall’altra, impone che “ne sia”, in ogni caso, “assicurato il pagamento in misura non inferiore a quella realizzabile, in ragione della collocazione preferenziale sul ricavato in caso di liquidazione dei beni e dei diritti oggetto della causa di prelazione, come attestato dall’OCC”. Infine, il decreto in esame individua il percorso operativo che il Gestore della crisi deve, in tale ipotesi, seguire. Occorre, in particolare, che:
- ricostruisca, in modo puntuale, il valore ricavabile dalla liquidazione dei beni e diritti oggetto della prelazione;
- verifichi in quale misura, avuto riguardo alle spese necessarie ai fini della liquidazione e al concorso delle cause di prelazione concretamente operanti, il credito con prelazione potrebbe ritenersi prevedibilmente soddisfatto;
- elabori la proposta del consumatore così da offrire a ciascun creditore con prelazione un trattamento non deteriore rispetto a quello ricavabile dalla liquidazione controllata di cui agli artt. 268 ss. del CCII.

14 luglio 2026 / Chiara CRACOLICI e Alessandro CURLETTI