L’art. 11 del DLgs. 96/2026 è destinato ad assumere un ruolo centrale nell’applicazione pratica della trasparenza retributiva. La norma stabilisce infatti che le informazioni rese ai sensi degli artt. 7, 9 e 10, quando comportano il trattamento di dati personali, devono essere fornite nel rispetto del regolamento Ue 2016/679 (c.d. “GDPR”). La trasparenza retributiva non legittima la conoscibilità generalizzata delle retribuzioni individuali. Il dato salariale si connota come dato personale quando è riferito a una persona fisica identificata o identificabile, e in tal senso anche un dato medio o aggregato può diventare personale quando, per il numero limitato dei lavoratori inclusi nella categoria, consente di risalire alla retribuzione di uno o più soggetti. È questo il caso dei gruppi numericamente ridotti. Si pensi a una categoria composta da due lavoratori, un uomo e una donna (dove la pubblicazione del livello retributivo medio per sesso rende, di fatto, conoscibile la retribuzione di ciascuno), o composta da tre o quattro lavoratori, dove solo uno appartenga a un determinato sesso, oppure quando il contesto aziendale renda facilmente individuabile il lavoratore interessato. In ragione di ciò, per evitare l’identificazione diretta o indiretta dei singoli lavoratori, per i datori di lavoro che occupano fino a 49 dipendenti le informazioni di cui al comma 1 dell’art. 7 del DLgs. 96/2026 potranno essere fornite con le modalità che saranno individuate con un decreto ministeriale di prossima adozione. Nell’attesa che tale quadro normativo si vada a completare, sono in ogni caso ipotizzabili dei criteri preventivi, coerenti con i principi di minimizzazione, proporzionalità e accountability di cui agli artt. 5 e 25 del GDPR. La soluzione non può essere la rinuncia alla trasparenza, bensì l’adozione di una modalità di esposizione che renda verificabile il divario senza tuttavia rivelare dati individuali. In tal senso si possono rappresentare tre modalità: la prima consiste in soglie minime di pubblicabilità. In via prudenziale, il datore può prevedere che il dato medio ripartito per sesso non sia pubblicato quando il sottogruppo maschile o femminile sia composto da un solo lavoratore, o comunque da un numero così esiguo da rendere probabile l’identificazione. In tal caso, l’informazione potrà essere resa in forma accorpata o mediante canali riservati ai soggetti legittimati dall’art. 11. Si può poi ipotizzare l’utilizzo di fasce retributive o valori arrotondati. In luogo del dato puntuale, nei casi a rischio può essere preferibile indicare intervalli retributivi, scostamenti percentuali o valori medi arrotondati, purché la rappresentazione resti idonea a evidenziare eventuali differenze non giustificate. L’obiettivo è quello di ridurre il rischio di re-identificazione senza con ciò svuotare il diritto di informazione. Ancora, è possibile procedere mediante l’oscuramento selettivo. Se una tabella contiene più informazioni, si può omettere il dato relativo al sottogruppo identificabile, accompagnando l’omissione con una nota metodologica (ad esempio: “dato non pubblicato per rischio di identificazione indiretta ai sensi dell’art. 11 del DLgs. 96/2026 e del GDPR”). Occorre poi distinguere tra pubblicazione interna e accesso riservato. Le informazioni pubblicabili nella intranet o in altra area riservata aziendale non devono infatti necessariamente coincidere con quelle accessibili ai rappresentanti dei lavoratori, all’Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità. L’art. 11 prevede infatti che, quando l’accesso comporta la divulgazione diretta o indiretta della retribuzione di un lavoratore identificabile, esso sia riservato a tali soggetti qualificati. Questi ultimi possono assistere i lavoratori, ma sono tenuti a non divulgare i livelli retributivi effettivi dei singoli colleghi. Sul piano organizzativo, il datore dovrebbe quindi predisporre due livelli informativi: uno generale, destinato ai lavoratori, costruito su dati aggregati e non identificativi; uno riservato, accessibile solo ai soggetti legittimati, con tracciamento degli accessi e impegni di riservatezza. Tale impostazione consente di dare effettività alla parità retributiva senza trasformare la trasparenza in esposizione individuale. Infine, i dati raccolti non possono essere riutilizzati per finalità diverse dall’applicazione del principio di parità di retribuzione (art. 11 comma 3 del DLgs. 96/2026). Ne deriva l’illegittimità di usi disciplinari, valutativi, negoziali individuali o di controllo non coerenti con la ratio del decreto. In termini pratici, occorre aggiornare informative e registro dei trattamenti, individuare i soggetti autorizzati, definire tempi di conservazione, misure di sicurezza e criteri documentati di esposizione dei dati. In conclusione, l’art. 11 non rappresenta un ostacolo alla trasparenza retributiva, ma è la norma che ne consente un’applicazione giuridicamente sostenibile. Nei gruppi ridotti, la sua corretta attuazione passa pertanto attraverso una regola semplice: rendere visibili criteri, divari e categorie, ma non le retribuzioni individuali.

30 luglio 2026 / Mario VALENTINI e Carmela ETTORRE

Con il messaggio n. 2518/2026, pubblicato ieri, l’INPS è intervenuto in merito all’agevolazione contributiva ex art. 4 del DL 62/2026, finalizzata a rafforzare l’occupazione giovanile stabile e destinata ai datori di lavoro privati che trasformano i rapporti di lavoro a termine in rapporti di lavoro a tempo indeterminato. Nell’occasione, l’Istituto previdenziale ha fornito specifiche istruzioni con particolare riferimento alle modalità di esposizione dei dati relativi alla fruizione del beneficio nel flusso UniEmens, tenuto conto della presentazione delle domande di esonero contributivo in trattazione per le trasformazioni effettuate o da effettuarsi a decorrere dal 1° agosto 2026. Si ricorda che l’incentivo in questione si concretizza in un esonero contributivo riconosciuto per un periodo massimo di 24 mesi, collegato a ciascun lavoratore under 35 stabilizzato e concesso nella misura del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi INAIL, nel limite massimo di importo pari a 500 euro su base mensile per ciascun lavoratore. Inoltre, l’incentivo viene riconosciuto esclusivamente per le trasformazioni di rapporti di lavoro a tempo determinato, anche in regime di part time, di durata complessiva, alla data di trasformazione, non superiore a 12 mesi ed effettuate tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026. Le trasformazioni in questione devono riguardare, senza soluzione di continuità, i rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati entro il 30 aprile 2026. [CATENACCIO] Ciò premesso, nel messaggio in commento si rende noto che, per quanto riguarda la sezione “PosContributiva” del flusso UniEmens, per potere esporre l’agevolazione contributiva in questione nel limite massimo di importo pari a 500 euro su base mensile per lavoratore, dal mese di competenza agosto 2026, i datori di lavoro autorizzati devono valorizzare all’interno di “DenunciaIndividuale”, “DatiRetributivi” e “InfoAggcausaliContrib”, i seguenti elementi:
- nell’elemento “CodiceCausale” deve essere inserito il nuovo valore “ESTA”, avente il significato di “Esonero contributivo stabilizzazione 2026 - articolo 4, D.L. 30 aprile 2026, n. 62”;
- nell’elemento “IdentMotivoUtilizzoCausale” deve essere inserito il numero di protocollo della domanda telematica;
- nell’attributo “TipoIdentMotivoUtilizzo” deve essere indicato il valore “PROTOCOLLO”. Invece, nell’elemento “AnnoMeseRif” dovrà essere indicato l’“AnnoMese” di riferimento del conguaglio, mentre nell’elemento “BaseRif” andrà inserito l’importo della retribuzione imponibile corrisposta nel mese. Tale elemento dovrà essere valorizzato esclusivamente per i periodi arretrati, ossia tali che “AnnoMeseRif” sia diverso dal periodo di competenza della denuncia. Infine, l’INPS rende noto che nell’elemento “ImportoAnnoMeseRif” andrà indicato l’importo conguagliato, relativo alla specifica competenza. I dati esposti nel flusso UniEmens, come sopra specificati, verranno successivamente riportati, a cura dell’Istituto, nel DM2013 “Virtuale”. Inoltre, nel messaggio si chiarisce che, nel caso in cui il datore di lavoro stia usufruendo di altri incentivi non cumulabili con l’esonero in trattazione e voglia fruire della misura in argomento, il medesimo dovrà procedere alla restituzione dell’agevolazione già fruita tramite flussi regolarizzativi che vengono elaborati senza l’aggravio delle sanzioni civili. In particolare, con riferimento all’esonero “giovani under 30” ex L. 205/2017, laddove il datore di lavoro interessato stia fruendo, per la trasformazione effettuata a decorrere dal 1° agosto 2026, dell’agevolazione al 50% per il medesimo rapporto di lavoro e intenda accedere, in presenza degli specifici presupposti legittimanti, al nuovo esonero al 100%, lo stesso dovrà procedere alla restituzione della prima agevolazione e alla conseguente applicazione del nuovo esonero. Il messaggio n. 2518/2026 fornisce le istruzioni anche per i datori di lavoro con lavoratori iscritti alla Gestione pubblica (sezione “ListaPosPA”) e per i datori di lavoro agricolo (sezione “PosAgri”). Con riferimento a questi ultimi, l’INPS precisa che il codice agevolazione “S2”, utilizzato per dichiarare l’importo spettante rispetto ai periodi pregressi dell’esonero, dovrà essere utilizzato esclusivamente nella competenza del mese di ottobre 2026 inviata entro il 4° periodo di trasmissione 2026, ossia dal 1° novembre 2026 al 28 febbraio 2027.

30 luglio 2026 / Luca MAMONE

Con la circ. n. 82, pubblicata ieri, l’INPS ha fornito le istruzioni per accedere all’agevolazione contributiva destinata ai datori di lavoro che dal 1° gennaio 2026 assumono donne, madri di almeno 3 figli e prive di impiego da almeno 6 mesi. La misura, introdotta dall’art. 1 commi 210-213 della L. 199/2025 (legge di bilancio 2026), consiste in un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, nella misura del 100% e nel limite massimo di 8.000 euro annui, riparametrato e applicato su base mensile, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL. Inoltre, se l’assunzione viene effettuata con contratto di lavoro a tempo determinato, anche in somministrazione, l’esonero spetta per 12 mesi dalla data dell’assunzione. Invece, se il contratto è trasformato a tempo indeterminato, l’esonero è riconosciuto nel limite massimo di 18 mesi dalla data dell’assunzione. Infine, se l’assunzione viene effettuata con contratto di lavoro a tempo indeterminato, l’esonero spetta per un periodo di 24 mesi dalla data dell’assunzione. Tale incentivo, lo ricordiamo, decorre dal 1° gennaio di quest’anno ed è strutturale. Tuttavia, fino a ieri non erano disponibili le istruzioni operative dell’INPS e ciò rendeva l’esonero non ancora fruibile. Nella circolare in commento si precisa che il beneficio in questione è riconosciuto in favore di tutti i datori di lavoro privati, a prescindere dalla circostanza che assumano o meno la natura di imprenditore, compresi i datori di lavoro del settore agricolo. Inoltre, le assunzioni devono riguardare donne che risultino madri di almeno 3 figli di età inferiore a 18 anni (ossia 17 anni e 364 giorni), prive di impiego da almeno 6 mesi. Sul punto, l’INPS precisa che il possesso del requisito di madre si “cristallizza” al momento dell’assunzione, non producendosi alcuna decadenza dal diritto a beneficiare dell’esonero in argomento in caso di premorienza di uno o più figli o dell’eventuale fuoriuscita di uno dei figli dal nucleo familiare o, ancora, nelle ipotesi di non convivenza di uno dei figli o di affidamento esclusivo al padre. Invece, si ricorda che la locuzione “privo di impiego” è stata, da ultimo, definita con il DM 17 ottobre 2017, che individua i lavoratori svantaggiati e molto svantaggiati, intendendo per tali coloro che negli ultimi 6 mesi non hanno prestato attività lavorativa riconducibile ad un rapporto di lavoro subordinato della durata di almeno 6 mesi ovvero coloro che negli ultimi 6 mesi hanno svolto attività lavorativa in forma autonoma o parasubordinata dalla quale derivi un reddito inferiore al reddito annuale minimo personale escluso da imposizione. Sono invece espressamente esclusi dal beneficio i lavoratori domestici e gli apprendisti, in relazione ai quali è prevista l’applicazione di aliquote previdenziali in misura ridotta rispetto a quella ordinaria. Per quanto riguarda invece le condizionalità richieste, valgono quelle consuete individuate dall’art. 1 comma 1175 della L. 296/2006 (possesso di DURC, assenza di violazioni in materia di lavoro e legislazione sociale e rispetto dei contratti collettivi) nonché dall’art. 31 del DLgs. 150/2015. Come espressamente previsto dall’art. 1 comma 212 della L. 199/2025, l’agevolazione in trattazione non è in genere cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente in relazione alla contribuzione dovuta dal datore di lavoro, fatta eccezione per un ristretto novero di agevolazioni, quali ad esempio la maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni di cui all’art. 4 del DLgs. 216/2023. Per quanto riguarda gli aspetti strettamente operativi, il datore di lavoro interessato deve inoltrare all’INPS la domanda di ammissione all’agevolazione avvalendosi del modulo “ELM3”, disponibile sul sito internet dell’Istituto previdenziale, nella sezione denominata “Portale delle Agevolazioni (ex DIResCO)”. Una volta ricevuta l’autorizzazione, la fruizione del beneficio avverrà mediante conguaglio nelle denunce contributive. In particolare, i datori di lavoro autorizzati che intendono fruire dell’esonero in oggetto, devono esporre a partire dal flusso UniEmens di competenza agosto 2026, le lavoratrici per le quali spetta l’esonero valorizzando, secondo le consuete modalità, l’elemento “Imponibile” e l’elemento “Contributo” della sezione “DenunciaIndividuale” utilizzando per l’occasione il valore “ELM3”. Si sottolinea che la valorizzazione dell’elemento “AnnoMeseRif” con riferimento ai mesi arretrati da gennaio a luglio 2026 potrà essere effettuata nei flussi UniEmens di competenza agosto, settembre e ottobre 2026. Ulteriori istruzioni in tal senso riguardano anche i datori di lavoro agricolo (sezione “PosAgri”) e quelli con lavoratori iscritti alla Gestione pubblica (sezione “ListaPosPA”).

30 luglio 2026 / Luca MAMONE

Sul sito internet dell’INAIL è stato recentemente pubblicato il modello di domanda per la riduzione del tasso medio di tariffa per prevenzione “OT23” per l’anno 2027 e la relativa guida. Con un’Istruzione operativa del 24 luglio scorso, lo stesso Istituto assicuratore ha ricordato che nel modello sono individuati gli interventi per la prevenzione e la tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro che possono essere realizzati dalle aziende nel corso del 2026, per ottenere la citata riduzione del tasso medio di tariffa per prevenzione nell’anno 2027, ai sensi dell’art. 23 delle Modalità per l’applicazione delle Tariffe dei premi, di cui al DM 27 febbraio 2019. Si ricorda che la riduzione in questione consiste in una percentuale predefinita dal citato art. 23 che si applica al tasso medio di tariffa delle voci di tariffa in cui risultano assicurate le lavorazioni aziendali. La riduzione per prevenzione si aggiunge all’eventuale riduzione del tasso medio di tariffa per andamento infortunistico favorevole (oscillazione del tasso medio per andamento infortunistico dopo i primi due anni di attività di cui agli artt. 19 e 20 delle Modalità per l’applicazione delle Tariffe dei premi). Tecnicamente, per fruire della riduzione, il datore di lavoro, anche tramite un suo intermediario, deve presentare la domanda con il servizio on line “Riduzione per prevenzione” entro il 28 febbraio di ogni anno (29 febbraio in caso di anno bisestile). Per il 2027, la scadenza è fissata al 1° marzo, poiché il 28 febbraio cade di domenica. Per ogni intervento deve essere trasmessa, insieme alla domanda, anche la relativa documentazione a supporto (documentazione c.d. “probante”). Con l’occasione, lo stesso INAIL rende noto che per dare continuità alle misure prevenzionali già definite nelle negli anni scorsi, è stata mantenuta la struttura del modulo OT23 dello scorso anno, con aggiornamenti correlati a disposizioni normative intervenute e con alcuni miglioramenti del testo. Si segnala, in particolare, che sono stati inseriti i nuovi interventi D.5 (formazione dei lavoratori come addetti al servizio di gestione delle emergenze e lotta antincendio oppure addetti al primo soccorso o alla rianimazione cardiopolmonare) e F.10 (acquisto e installazione di elementi strutturali, quali i serramenti, e di un sistema di evacuazione fumi atti a garantire la tenuta anche dei fumi freddi in caso di incendio) ed è stato espunto quello relativo alla sostituzione di trattori agricoli e forestali (A-3.6). Tornando agli aspetti operativi, nella domanda OT23 l’azienda deve indicare gli interventi che ha attuato nell’anno precedente quello di presentazione della stessa domanda. In altri termini, per la domanda presentata per l’anno 2027, gli interventi devono essere stati realizzati nell’anno 2026. Gli interventi sono raggruppati nelle seguenti 6 sezioni:
- Sezione “A” - Prevenzione degli infortuni mortali (non stradali);
- Sezione “B” - Prevenzione del rischio stradale;
- Sezione “C” - Prevenzione delle malattie professionali;
- Sezione “D” - Formazione, addestramento, informazione;
- Sezione “E” - Gestione della salute e sicurezza: misure organizzative;
- Sezione “F” - Gestione delle emergenze e DPI. Inoltre, si ricorda che per ogni intervento va indicata la documentazione ritenuta probante, ossia idonea a dimostrare la realizzazione dell’intervento, da trasmettere unitamente alla domanda. In ogni caso, l’INAIL può richiedere documentazione aggiuntiva e ulteriori chiarimenti, se quella trasmessa non risulta sufficiente. Per poter beneficiare della riduzione in questione, il datore di lavoro deve essere in regola sia con gli adempimenti contributivi e assicurativi sia con le vigenti disposizioni in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro. In particolare, per quanto riguarda la regolarità contributiva e assicurativa, la verifica verrà effettuata tramite il DURC on line e include i premi di autoliquidazione dell’anno in corso alla data di presentazione della domanda. Successivamente, il provvedimento di accoglimento o di rigetto verrà comunicato tramite PEC al datore di lavoro entro 120 giorni dalla scadenza del termine di presentazione della domanda. In caso di accoglimento, il provvedimento indicherà la percentuale di riduzione da applicarsi, in misura uguale, ai tassi medi di tariffa delle voci presenti nella PAT. In seguito, nelle basi di calcolo dell’autoliquidazione verrà indicato il tasso applicato già ridotto della predetta percentuale.

29 luglio 2026 / Luca MAMONE

La pianificazione della chiusura feriale aziendale richiede un approccio metodico per garantire la continuità operativa dell’impresa e, al contempo, la tutela del diritto costituzionale dei dipendenti al recupero delle energie psicofisiche. Sotto il profilo normativo, l’art. 10 del DLgs. 66/2003 stabilisce che ciascun lavoratore ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane, di cui almeno due da fruirsi nell’anno di maturazione e le restanti entro i 18 mesi successivi, fatti salvi i diversi e più favorevoli termini stabiliti dalla contrattazione collettiva di riferimento. Nella quotidiana gestione dei rapporti di lavoro, la definizione del calendario feriale rappresenta solitamente il punto di convergenza tra le esigenze personali del lavoratore e quelle organizzative dell’azienda. Ciononostante, l’ordinamento attribuisce all’imprenditore, ai sensi dell’art. 2109 c.c., il potere unilaterale di stabilire la collocazione temporale dei riposi, con obbligo di fornirne preventiva comunicazione e di tener conto sia delle necessità aziendali, sia degli interessi del dipendente. Questo potere organizzativo consentirebbe al datore di lavoro non solo di definire la programmazione feriale iniziale, ma anche di modificare successivamente il periodo di ferie già assegnato o di ordinare il rientro anticipato in servizio di chi stia già usufruendo delle vacanze. Secondo l’importante orientamento espresso dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 1557/2000, questa facoltà datoriale non deve necessariamente poggiare su eventi eccezionali, imprevedibili o di forza maggiore, ma può trovare giustificazione in una semplice riorganizzazione delle necessità aziendali; l’esercizio di tale potere è tuttavia subordinato all’obbligo di fornire un congruo preavviso, elemento indispensabile per consentire ai lavoratori interessati di riprogrammare i propri impegni personali e familiari senza subire un ingiusto pregiudizio. Inoltre l’effettiva esigibilità del richiamo in servizio incontra un limite strutturale di fondamentale importanza, volto a tutelare la posizione dei lavoratori. Sul punto, successiva giurisprudenza di legittimità ha infatti chiarito che chi si trova in ferie non è soggetto ad alcun obbligo generico di rintracciabilità, con la conseguenza che l’eventuale mancata risposta alle comunicazioni aziendali non può essere sanzionata sul piano disciplinare (Cass. n. 27057/2013); la reperibilità costituisce un adempimento esigibile solo in costanza di attività lavorativa e secondo i turni concordati, ma non può in alcun modo estendersi ai giorni dedicati al godimento del riposo annuale, salvo il caso in cui sussista uno specifico accordo in tal senso, previamente sottoscritto dalle parti. Di conseguenza, in assenza di un patto espresso sulla reperibilità feriale, il personale dipendente è libero di non consultare i canali di comunicazione aziendali e l’eventuale rifiuto di riprendere servizio a seguito di una chiamata improvvisa non può fondare una contestazione o un provvedimento disciplinare. L’ipotesi del rientro in servizio del dipendente già in ferie trova una disciplina ad hoc solo in determinati comparti della contrattazione collettiva, i quali intervengono per regolare le tutele e gli eventuali ristori economici obbligatori in capo all’azienda, volti a neutralizzare l’impatto patrimoniale dell’interruzione della vacanza. Ad esempio, il CCNL Pubblici esercizi Confcommercio, all’art. 135, e il CCNL Studi Professionali, all’art. 101 comma 5, prevedono una disciplina di base incentrata sul diritto del lavoratore richiamato in servizio di completare il periodo di ferie residuo in un momento successivo, ponendo a carico del datore di lavoro l’obbligo di rimborsare integralmente tutte le spese documentate sostenute per il rientro anticipato in sede e per l’eventuale successivo ritorno alla località di villeggiatura. Altri settori ampliano ulteriormente la sfera dei rimborsi, come nel caso del CCNL Edilizia Industria, il cui art. 62 stabilisce che, qualora il datore di lavoro revochi o modifichi l’assegnazione originaria delle ferie prima che queste abbiano inizio, o richiami in servizio chi è già in vacanza, l’azienda è tenuta a rimborsare non solo le spese di viaggio, ma anche l’eventuale perdita finanziaria legata ad anticipi o caparre versati per la prenotazione dell’alloggio o dei servizi turistici non fruiti. Una tutela ancor più specifica è offerta dal CCNL Metalmeccanica Industria (art. 10, Sezione Quarta, Titolo II) che prevede, nell’ipotesi di interruzione delle ferie feriali, l’erogazione del trattamento economico di trasferta per l’intera durata del viaggio di rientro, oltre al rimborso delle spese ordinarie.

29 luglio 2026 / Valeria CULPO